Unsere Rechtsanwälte vom „Team Arbeitsrecht“ besitzen eine hohe Expertise durch ihre langjährigen Erfahrungen in den Bereichen Kündigung und Kündigungsschutz im Rahmen des Arbeitsrechts und einer Vielzahl von durchgeführten Kündigungsschutzverfahren.
Unser Team ist für Sie per Telefon unter 0351 · 896 921 40 oder unter der E-Mail-Adresse recht@white-ip.com für Sie erreichbar.
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Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses erfordert für deren Wirksamkeit die Einhaltung einiger Formalien. Sind diese Formalien nicht eingehalten, so ist die Kündigung in jedem Fall unwirksam, ganz unabhängig davon, ob die Kündigung im Übrigen berechtigt wäre.
So ist eine Kündigung immer in Schriftform auszusprechen, also mit eigenhändiger Unterschrift. Eine Kündigung per Mail, mündlich oder per WhatsApp ist daher in jedem Fall unwirksam.
Ebenso können Kündigungen, wenn sie beispielsweise mit i.A. oder i.V. zurückgewiesen werden, aufgrund mangelnder Kenntnis über die Vertretungsmacht unwirksam sein. Dies gilt selbstverständlich nicht, wenn die Vertretungsmacht bekannt ist, beispielsweise weil es sich um den Personalchef handelt oder die Vollmacht der Kündigung beigefügt ist.
Ist „nur“ die Kündigungsfrist nicht eingehalten, so gewährt das Kündigungsschutzgesetz dem Arbeitnehmer natürlich auch Kündigungsschutz gegen die Nichteinhaltung der ordnungsgemäßen Kündigungsfrist. Im Regelfall deutet die Rechtsprechung eine nicht fristgemäße Kündigung aber einfach in eine fristgemäße Kündigung um. Dies führt also nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung insgesamt.
Wichtig zu wissen ist, dass das Kündigungsschutzgesetz zu großen Teilen keine Anwendung in sogenannten Kleinbetrieben findet. Kleinbetriebe sind Unternehmen, die regelmäßig nicht mehr als 10 Arbeitnehmerbeschäftigen. Dabei zählt jedoch nicht jeder Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz als 1. Vielmehr zählen Arbeitnehmer mit einer Beschäftigungszeit von bis zu 20 Stunden nur mit 0,5 und mit einer Zeit von mehr als 20 und bis zu 30 Stunden als 0,75. Dies ergibt sich aus § 23 Kündigungsschutzgesetz.
Darüber hinaus wird das Kündigungsschutzgesetz erst angewandt, sobald das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht. In den ersten 6 Monaten kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis daher grundsätzlich auch grundlos kündigen.
Entgegen eines noch immer weit verbreiteten Irrglaubens ist eine Kündigung während Krankheit nach dem geltenden Kündigungsschutzgesetz zulässig. Eine lang andauernde Krankheit oder eine Vielzahl von Kurzerkrankungen können vielmehr sogar einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen. Eine Kündigung gerade wegen der Krankheit kann mithin unter gewissen weiteren Voraussetzungen zulässig sein. Ein Kündigungsverbot während der Krankheit existierte nur nach dem Kündigungsschutzrecht der DDR.
Das Mittel, welches das Kündigungsschutzgesetz vorschreibt um gegen eine ausgesprochene Kündigung vorzugehen, ist die sogenannte Kündigungsschutzklage. Dabei ist zu beachten, dass man auch gegen offensichtlich unwirksame Kündigungen mit der Kündigungsschutzklage vorgehen muss, da andernfalls die Kündigung nach 3 Wochen als von Anfang an wirksam gilt.
Gerade im Rahmen der Kündigung von Arbeitsverträgen kommt es häufig zu Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, welche, aufgrund der meist sehr emotional aufgeladenen Situation auf mindestens einer der beiden Seiten, in vielen Fällen vor den Arbeitsgerichten enden. Ausnahmen gibt es in der Regel nur dann, wenn eine arbeitgeberseitige Kündigung vorab mit dem Rechtsanwalt geplant und durchgesprochen ist und somit letztlich „Hand und Fuß“ hat. Aber auch dies ist kein Garant dafür, dass es nicht doch zur Klageerhebung kommt, sondern letztlich nur dafür, dass die Klage keinen Erfolg haben wird.
Als Kündigungsschutzklage wird dabei eine Klage bezeichnet, mit der die Wirkung einer Kündigungserklärung auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses angegriffen wird; sprich im Falle des Obsiegens des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess ist dessen ursprüngliches Arbeitsverhältnis mit allen entsprechenden Konditionen mit dem Arbeitgeber wiederaufzunehmen.
Mit einer solchen Klage können alle Einwendungen gegen die Wirksamkeit einer Kündigung erhoben werden, unabhängig davon, ob sie vertraglichen, tarifvertraglichen, gesetzlichen der betriebsverfassungsrechtlichen Ursprungs sind.
Besonderheit ist die Drei-Wochen-Frist des § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Danach muss die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden. Zugang ist dabei nicht zwingend der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitnehmer Kenntnis von der Kündigung erhalten hat, sondern derjenige zu dem die Kündigung in seinen sogenannten „Machtbereich“ gelangt ist. Hierbei genügt beispielsweise auch der Einwurf in den Briefkasten. Geschieht die Klageerhebung im Anschluss nicht innerhalb der Frist, gilt die Kündigung nach § 7 Kündigungsschutzgesetz als von Anfang an wirksam.
Sowohl bei der Prüfung von formellen Fehlern der Kündigung, der Fristberechnung, als auch als anwaltliche Vertretung im Kündigungsschutzprozess, stehen Ihnen unsere Dresdner Anwälte vom „Team Arbeitsrecht“ gerne zur Seite.
Prinzipiell gelten für eine Änderungsschutzklage, welche als Reaktion zu einer Änderungskündigung zur Verfügung steht, die vorstehenden Ausführungen zur Kündigungsschutzklage gleichermaßen. Auch hier beträgt die Reaktionsfrist drei Wochen. Auch der Prozess vor dem Arbeitsgericht entspricht zu großen Teilen dem des normalen Kündigungsschutzverfahrens.
Größte und bedeutendste Abweichung vom normalen Kündigungsschutzverfahren ist allerdings die Ausgangslage, nämlich das Vorliegen einer Änderungskündigung.
Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber zwar eine Kündigung ausgesprochen, dem Arbeitnehmer jedoch gleichzeitig den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages angeboten hat. Nun bieten sich dem Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz verschiedene Reaktionsmöglichkeiten, wobei auch diesbezüglich die dreiwöchige Frist zu beachten ist.
- Er kann entweder den Abschluss des neuen Vertrages verweigern und die Kündigung entweder akzeptieren oder gegen sie vorgehen. In diesem Fall handelt es sich um eine ganz normale Kündigungsschutzklage.
- Er kann auch den neuen Arbeitsvertrag unterzeichnen und die Kündigung akzeptieren. In diesem Fall kommt es nicht zu einer Auseinandersetzung zwischen den Parteien, sondern der Arbeitnehmer tritt entsprechend dem geänderten Arbeitsvertrag seinen neuen Dienst an.
- Letztlich bleibt dem Arbeitnehmer noch die Option, den neuen Arbeitsvertrag zu unterzeichnen und die Kündigung unter dem sogenannten Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung zu akzeptieren. Im Anschluss ist durch den Arbeitnehmer die Änderungsschutzklage, ebenfalls im Rahmen der Drei-Wochen-Frist, zu erheben. Im Rahmen dieser Klage werden nicht nur die Gründe für die Kündigung überprüft, wie im normalen Kündigungsschutzverfahren, sondern im Rahmen einer zweiten Stufe wird auch geprüft, ob die Änderungen, mit denen der Arbeitnehmer im Rahmen des neuen Vertrags konfrontiert wird, von diesem hinzunehmen sind. So kann beispielsweise eine Lohnkürzung im Rahmen einer Änderungskündigung, aufgrund einer wirtschaftlich angespannten Situation des Arbeitgebers, einen betriebsbedingten Kündigungsgrund darstellen. Entspricht die Höhe des nunmehr vom Arbeitgeber angebotene Lohns nicht der des Mindestlohngesetztes von derzeit 12,41 € pro Stunde (2024), so ist diese Änderung trotz allem nicht vom Arbeitnehmer hinzunehmen und die Kündigung des Arbeitgebers mithin unwirksam. Der Arbeitnehmer ist in diesem Fall (bis zum Ausspruch einer erneuten, diesmal wirksamen Änderungskündigung) zu den alten Konditionen weiter zu beschäftigen.
Sollte der Arbeitnehmer hingegen den Prozess verlieren, so wird das Arbeitsverhältnis zwar nicht zu den alten Konditionen fortgesetzt, aber der Arbeitnehmer ist immerhin dadurch abgesichert, dass er den neuen Arbeitsvertrag unterschrieben hat und dieses Arbeitsverhältnis fortbesteht.
Selbstverständlich stehen Ihnen die Anwälte vom „Team Arbeitsrecht“ der white ip | Patent & Legal aus Dresden auch bei der Prüfung und Vertretung im Rahmen einer Änderungskündigung zur Verfügung.
Auch wenn eingangs erwähnt wurde, dass das Kündigungsschutzgesetz im Kleinbetrieb keine Anwendung findet, sind Arbeitnehmer insoweit nicht gänzlich rechtlos gestellt. Denn auch im Kleinbetrieb benötigt der Arbeitgeber beispielsweise für eine außerordentliche Kündigung einen wichtigen Grund. Darüber hinaus hat er gewisse Mindeststandards zu beachten, die auch im Kleinbetrieb aufgrund eines Verstoßes gegen Treu und Glauben und die guten Sitten zur Unwirksamkeit der Kündigung führen können.
So ist es beispielsweise mit hoher Wahrscheinlichkeit unwirksam, wenn der Arbeitgeber einen neuen Arbeitnehmer einstellt auf einer Stelle, auf der bereits ein Arbeitnehmer beschäftigt ist und diesen dann ohne Grund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes kündigt, obwohl dieser bereits seit 20 Jahren im Betrieb beschäftigt ist.
In solchen Ausnahmefällen kann nach der Rechtsprechung auch die ordentliche Kündigung im Kleinbetrieb unwirksam sein. Selbiges gilt beispielsweise für Rachekündigungen die der Arbeitgeber als Vergeltung ausspricht z.B. weil der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Mindestlohn geltend gemacht hat.
Ob eine Kündigung im Kleinbetrieb unwirksam ist oder nicht ist relativ schwierig zu beurteilen und nicht selten kann es zu Grenzfällen kommen. Eine Kenntnis der einschlägigen Rechtsprechung ist Voraussetzung um eine verlässliche Prognose abgeben zu können. Unsere auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwälte aus Dresden stehen Ihnen insoweit gerne für eine Ersteinschätzung und eventuelle anschließende Vertretung im Kündigungsschutzverfahren zur Verfügung.
Wir empfehlen Ihnen, bei der Planung einer Kündigung eine anwaltliche Beratung in Anspruch zu nehmen.
Unsere Anwälte für Arbeitsrecht erstellen Ihnen gern einen Vertrag, der Ihre Interessen rechtssicher abbildet.
Sprechen Sie uns an, unsere Anwälte beraten Sie gern zu diesem und anderen Themen im Arbeitsrecht.
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